Как нанимают и удерживают рабочих в США
Если вы давно следите за тем, что происходит в этом блоге под названием Дневник, то вы, скорее всего, читали мои переводы форума американских строителей.
Вот тут последняя часть и ссылки на предыдущие части, рекомендую.
Тот же наш коллега, который начал это обсуждение, поделился своим подходом к поиску, найму и удержанию высококлассных рабочих для строительной фирмы.
Кстати, вот ссылка на его сайт, он реальный строитель с 22-летним опытом. Его зовут Джон Колбаска (смешно, согласен), и вот как он выглядит:
Привожу свой перевод его советов. Пунктир — это мои примечания и комментарии.
Начало перевода.
1. Кто ваш идеальный сотрудник? Каков его уровень навыков? Насколько большой опыт работы? На кого он работал раньше? На кого работает сейчас? Сколько ему лет? Есть ли у него водительские права? Есть ли у него инструмент? Как далеко он живет от объекта?
И любые другие особенности, которые вы только можете придумать.
Главное — это избегать дискриминации (в Пиндостане с этим строго), потому что из-за нее у вас может быть много проблем с законом.
Одна из первейших вещей, которые вам надо сделать перед тем, как начать тратить деньги на рекламу — это определить, кто ваш идеальный клиент. И так же важно понять, кто ваш идеальный работник, до того, как размещать вакансию.
Если вы это сделаете, то сможете описать вакансию очень убедительно и привлекательно, чтобы она мотивировала правильных кандидатов связаться с вами. И это же вам поможет нанять именно тех, кто вам нужен, потому что тут уже начинает работать система.
2. Четко определите должности, зарплаты, обязанности и требования. В моей компании есть шесть должностей для полевых работников. У каждой должности прописана зарплата, уровень навыков и требования к работнику.
Должности такие: подсобники уровня А, Б и Ц и механики уровня А, Б и Ц.
Подсобник уровня Ц — это начальный уровень. Кандидат должен иметь твердую рабочую этику, чтобы на него можно было положиться, быть пунктуальным, знать простую арифметику и знать, как работать с рулеткой (он серьезно???). За эту работу мы платим 15$ в час.
По мере того, как сотрудник растет, мы смотрим, тянет ли он на повышение. Это просто, потому что у нас есть прописанные стандарты и требования для следующих позиций.
У всех рабочих документ со стандартами есть с момента найма, поэтому они тоже знают, к чему им стремиться, и чего ждать. Полная прозрачность и доверие.
И этот же документ позволяет мне быстро понять, сколько платить работнику, которого я нанимаю, или который просит о повышении.
Это общее описание того, как мы привлекаем, нанимаем и удерживаем лучших работников. Помните, ваша компания настолько хороша, насколько хорош худший работник. Ваш долг по отношению к себе и вашим заказчикам — нанимать лучших.
Давайте, я покажу, как выглядит мой идеальный механик.
- Это профессионал возрастом от 25 до 45 лет, мужчина.
- Он ведет здоровый образ жизни и держит себя в форме.
- Он берет на себя ответственность за то, чтобы работать по наивысшим стандартам, и заставлять окружающих работать так же.
- У него есть водительские права и навык вождения грузовика.
- Он прошел проверку на криминальное прошлое и наркотики.
- Он дружелюбный и приветливый, хорошо работает в команде.
- Он общается с заказчиками в корректной и профессиональной манере.
- У него в прошлом было свое небольшое дело.
- Он хорошо понимает принципы бизнеса.
- У него есть опыт работы в этой области от пяти лет.
- Он живет не дальше 25 миль от нашего офиса.
Конец перевода.
В завершение расскажу историю из моей практики.
У меня в коучинге есть клиент из бизнеса, далекого от строительства.
Я специализируюсь на фирмах по строительству и отделке. Почему он обратился именно ко мне, когда вокруг столько консультантов широкого профиля, для меня загадка.
Но не суть.
Он большой молодец, и делает большую часть из того, что я говорю, поэтому получает ожидаемые результаты.
В какой-то момент ему пришлось расширять штат, потому что работы стало много, и люди не справлялись.
Казалось бы, проблема решается просто: надавал объявлений везде, где только можно, и жди себе супер-работников.
Юрий так и сделал.
На проверку вышло, что все несколько сложнее. Люди, которые приходили на собеседования, отнимали кучу времени, при это явно не подходили.
После недели бесчисленных разговоров ни о чем с людьми «ни о чем» он понял, что надо что-то менять, и мы встроили очень простой входной фильтр во все объявления.
Теперь Юрий в описании вакансии написал: связь только по электронной почте адрес@мейл.ру.
У потенциального кандидата было три способа для связи:
- отправить сообщение на сайте вакансии;
- позвонить по телефону, указанному в контактах (по трагической случайности это оказался телефон жены Юрия);
- написать на почту, которую Юрий указал (единственно правильный способ).
Как по мне, если ты не инвалид умственного труда, то задача элементарна: прочитай внимательно, напиши на имейл.
Собеседования проводили только с теми, у кого хватило мозгов прочитать все описание, понять, что надо делать, и написать по электронной почте.
Юрий получил примерно на 60% меньше обращений (по правильному каналу), провел на 90% меньше собеседований и за следующую неделю собрал нужных людей.
Надо добавить, что общее число обращений осталось тем же: кандидаты писали через сайт и звонили (и даже писали СМС) жене Юрия (пока он не поменял по ее просьбе телефон в контактах).
Но все, кто не проходил первичный тест на сообразительность, даже не рассматривались в качестве кандидатов. Они автоматически отсеивались входным фильтром.
Результат — решенная задача и экономия времени и сил.
Кстати, есть статья, в которой я подробно по шагам разобрал поиск, привлечение и найм рабочих: Как искать и нанимать рабочих в строительную фирму.
Поделитесь своими находками в области найма рабочих в комментариях.
Поделитесь этой статьей с друзьями.
