Есть в управлении строительной фирмой один аспект, который у большинства наших коллег вызывает неприятный холодок в животе.
А у кого-то, наоборот, азартный блеск в глазах.
Этот аспект — финансовое воздействие при невыполнении сотрудником своих обязательств или должностной инструкции.
Я специально вставил сюда бюрократическую формулировку, для солидности.
В теории все просто:
- Ты пришел работать за деньги? Да.
- Знаешь, что делать? Знаешь.
- Делаешь всё, что надо — получаешь всё, что обещано.
- Недоделываешь — недополучаешь.
Но на практике выходит гораздо сложнее.
Во-первых, не каждый руководитель может точно и детально сформулировать, чего ждет от сотрудника.
А если он не понимает деталей, он их додумывает.
И не всегда так, как надо.
Я об этом еще вот тут писал: Четкое представление о реальности.
Он не понял, сделал по-своему, и «промазал».
Кто виноват?
Тот, кто объяснял.
Поэтому штрафовать за «косяки», выросшие из непонимания, нельзя.
Во-вторых, строительные рабочие — люди своеобразные.
Деньги, которые вы им пообещали за работу, они уже считают своими.
И каждый штраф для них — это обман, воровство и предательство.
Даже если вы это все логично им раскладываете: недоработал — недополучил, плохо сделал — минус деньги.
В результате вы можете получить обиженного, как дитя, бугая с правилом в руке и горстью саморезов в кармане.
В-третьих, многие владельцы бизнеса в строительстве — люди мягкие и неконфликтные.
Зачастую именно эта мягкость, эмпатия и дипломатичность и помогли им дорасти до собственного бизнеса.
Но что делать, если не штрафовать нельзя, а штрафовать — неудобно?
Тут нам на помощь приходит здравый смысл и трудовой кодекс РФ.
Если верить ТК РФ, мы не имеем права штрафовать людей, которые у нас работают.
Уволить можем, оштрафовать — нет.
Зато можем их премировать.
А если можем премировать, то и депремировать тоже можем.
Вуаля! Получаем инструмент финансового воздействия.
Я тебя не буду штрафовать, я тебя депремирую.
Это даже воспринимается не как отъем кровью и потом заработанных денег, а как недостаточно сильное поощрение.
И ранит нерадивого сотрудника такая формулировка гораздо слабее.
Что делать?
Вот вам пошаговый план финансовой мотивации в строительстве и отделочных работах:
- Формулируем плановый показатель со всеми критериями (производительность, измеримое качество, срок, расход материала и т.д.).
- Задаем верхнюю и нижнюю границу критериев.
- Все, что проходит выше нижней границы — это минималка + премия.
- Все, что проходит выше верхней границы — это минималка + увеличенная премия.
- Все, что ниже нижней границы — минималка без всяких премий.
Из такой схемы получается следующее: человек, выполняя ваш план, получает минималку+премию.
А перевыполняя — увеличенную премию.
А не выполняя — минимальную согласованную оплату.
Дальше смотрите, кто и как часто остается без премии, и рецидивистов заменяете на людей, которые хотят зарабатывать.
Приведу пример.
При монтаже сайдинга минимальная производительность бригады — 10 кв.метров в день (это с каркасом).
При условии соблюдения качества мы за такое платим, например, 500 рублей за кв.метр. Это минималка + премия.
Если бригада отделывает объект в 100 кв. метров дольше 10 дней, то мы ей платим 450 рублей за квадрат. Это минималка.
Если бригада делает 15 кв. метров в день, то мы ее премируем и платим 550 рублей за квадрат. Это минималка + увеличенная премия.
Очевидно, что всем выгодно, чтобы рабочие делали как можно больший объем (с соблюдением заданного качества).
Очевидно, что минималка — это совсем для ленивых или убогих.
И вы никого не штрафуете, поэтому все справедливо.
Нормальный специалист увидит это, и поймет свои возможности после первого же сданного объекта.
А ненормальные нам с вами не нужны.
На этом все.
Поделитесь, как вы мотивируете своих рабочих?
